员工不同意调岗后被公司辞退，一气之下，他将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院会支持吗？今天，记者从南京市中级人民法院了解到这么一起案件。

　　朱某是南京某公司的一名员工，于2001年入职。2020年1月1日起，朱某与公司签订了无固定期限劳动合同。多年来，朱某一直从事司机工作，长期驾驶公司的商务。2020年2月，受疫情影响，南京某公司下发通知，要求公司各方面开源节流，严控各项费用支出，变卖车龄相对较长、车况相对不好的办公车辆等。

　　公司在评定公司车辆的状况后，售卖了朱某驾驶的车龄最老、车况不好的车辆。车辆售卖后，公司与朱某协商调岗。双方协商过程中，朱某以公司尚有其他商务车为由，坚持要求公司为其安排驾驶员岗位。南京某公司表示，其余车辆均配备有驾驶员，无多余的驾驶员岗位可供安排。考虑朱某劳动合同约定的岗位性质为“后勤”，结合考量朱某的年纪和能力，希望朱某调岗至保安岗位，并承诺对其施行标准工时制，安排双休，薪资待遇不低于原岗位标准，但朱某仍坚决不同意。

　　双方协商近两月无果，南京某公司向朱某出具了解除劳动合同通知书。公司履行了通知工会程序，并向朱某支付了经济补偿金8万余元。朱某认为，南京某公司协商要求变更劳动合同的行为不具有合理性，解除行为违法，故其经仲裁后诉至法院，要求南京某公司向其加付违法解除劳动合同的赔偿金8万余元。

　　法院认为，《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

　　本案中，朱某在现有车辆、驾驶员配备情况已无余地的情形下，坚持要求公司为其提供驾驶岗位，不具有合理性。南京某公司给出的变更方案虽非尽善尽美，但综合考量疫情的特殊情况、当时可供调整的其余岗位、其余调整行为的成本负担和公司给朱某在保安岗位上的特殊照顾，这已经是南京某公司在当时的客观情形下所能做到的最大、最优选择。

　　朱某若希望双方劳动关系存续，应当作出必要的容忍，而非苛求公司将其继续留在原岗位工作。朱某不同意调岗，公司在向其支付经济补偿金后解除劳动合同，符合法律规定。故南京某公司解除与朱某劳动合同的行为不属于违法解除。最终，法院判决驳回朱某要求南京某公司向其支付赔偿金的诉讼请求。朱某不服，上诉至南京中院，南京中院二审驳回上诉，维持原判。

　　（来源：《零距离》记者/刘舒 编辑/国正）