在职场工作中难免要与异性接触，性骚扰成了一个难以绕开的话题，那么如何认定职场性骚扰？用人单位能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方解除劳动合同？今天，记者从南京高淳法院了解到，该院刚审理了一起因职场骚扰而被解除合同的劳动争议案件。法院到底怎么判决的呢？

　　2020年7月，徐某在高淳某公司从事焊工工作。同年9月3日，仓库管理员薛某报警，称其在公司仓库办公室被徐某亲吻左边脸颊。后派出所出警将二人带至派出所询问。当日，公司出具“关于开除徐某的通知”，载明：车间员工徐某，于9月3日上午对同事做出不尊重他人行为，已报公安机关进行调查，此员工的行为严重违反公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了严重影响。为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，根据《员工手册》--《奖惩管理制度》第46条“品行不端，严重损及公司信誉者”解除劳动合同。徐某认为公司系违法解除劳动关系，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　原告徐某诉称：公司找了两个不存在的理由将我开除，我没有品行不端的行为。请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金1万元；撤销关于开除的《通知》并继续履行劳动合同。被告某公司辩称：经公安机关调查，原告骚扰本公司女员工薛某，违反了本公司规章制度及《治安管理处罚法》，本公司系依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

　　法院审理后认为，从徐某在派出所的陈述来看，徐某在薛某独自在仓库时确实做了有违常理的亲密动作，薛某作为女性无法忍受该种亲密行为，用随手物品砸向徐某并向公司反映情况。徐某对薛某作出的亲密举动，存在骚扰嫌疑。本案中，薛某向公司反映上述情况，经公司与徐某进行沟通后，徐某并未进行合理解释，结合徐某在派出所的陈述，宜认定徐某对薛某独自一人工作时的亲密行为系品行不端，对公司信用造成了严重影响，故公司以徐某违反《奖惩管理制度》第46条解除劳动合同。

　　根据《民法典》第一千零一十条规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。公司根据徐某的行为作出开除处理符合法律规定，能够更好保护女职工的合法权利，有效预防职场性骚扰行为。因此，法院判决：驳回原告的诉讼请求。

　　法官提醒，作为员工，如果在职场中受到性骚扰，千万不要选择沉默，应及时取证或留证，通过录音、录像及拨打朋友电话或110等记录骚扰事实，必要时通过诉讼等其他法律手段维护自己的合法权益。作为用人单位，提供合适的职场环境也是企业的义务之一，这不仅有利于帮助企业挽留优质员工，更有利于企业健康长远发展。预防和制止性骚扰是企业的法定义务和责任，企业在日常管理中发现职场性骚扰行为的，有权对实施性骚扰的员工采取相应措施。

　　（来源：《零距离》记者/刘舒 编辑/汪泽）