在纪念“三八”国际妇女节111周年之际，江苏省女法官协会联合省妇联，评选出江苏省依法维护妇女权益典型案例，在3月5号进行了集中发布。分手要不要返还彩礼？生育津贴怎么算？这些女性朋友关心的问题，法院用典型案例给出了有力的答案。

　　国某诉王某返还彩礼案

　　男方国某与女方王某于2009年举行婚礼仪式，男方向女方支付“彩礼”56000元，双方未办理结婚登记手续而开始共同居住生活，后育有二子。2019年双方因感情不和分手。男方起诉要求返还彩礼等。江阴市人民法院经审理认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（二）》第十条关于返还彩礼的规定，系针对未办理结婚登记手续的原则性规定。具体案件中，是否返还彩礼、返还多少彩礼，应当结合男女双方共同生活的时间、子女生育情况、给付彩礼的数额、财产的使用情况并结合当地风俗习惯、经济条件等因素综合认定。

　　本案中，双方按照民间习俗举行结婚仪式后共同生活逾十年，期间生育了两个儿子，形式上虽然未办理结婚登记，但实质上双方已经构建了长期稳定的家庭关系，男方亦未举证证明女方对于未办理结婚登记手续存在过错。而根据双方的陈述，在共同生活期间因租赁店面、儿子治病等产生了大额的支出，再结合给付彩礼的数额，以及本市的经济条件、生活成本等因素综合考量，对男方要求返还彩礼的诉讼请求不予支持。

　　法官表示，现行婚姻法无事实婚姻的相关规定，但现实中，男女同居生活但未办理结婚登记手续的情况仍然存在，纠纷产生时的法律适用考验法官智慧。在双方已长期同居生活、生育子女且未办理结婚登记手续的过错不在女方的情况下，若机械适用婚姻法司法解释（二）之规定要求女方返还彩礼，则有失公平。本案判决是对返还彩礼相关规定全面把握基础上的理解适用，在体现司法公正的同时，也切实保护妇女的合法权益。

　　李某诉用人单位支付生育津贴案

　　李某2009年10月入职用人单位某影楼，2017年11月生育一女。社会保险基金管理部门向用人单位支付了李某的生育津贴14103.04元，用人单位向李某支付生育津贴11804元。后李某因产后从事的岗位问题与用人单位产生纠纷，用人单位以旷工为由与李某解除劳动合同。李某申请劳动仲裁，请求用人单位补发生育津贴8000元。仲裁委终结仲裁后，李某诉至法院。一审法院认为，用人单位在收到社会保险部门支付的生育津贴后，应全额支付给李某，故判决用人单位支付差额生育津贴2299.04元。李某不服，提起上诉。

　　无锡市中级人民法院经二审审理认为，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于其产假前工资标准，李某主张用人单位支付8000元生育津贴并未超过应补发的金额，故对其要求用人单位补发8000元生育津贴的诉讼请求予以支持。

　　黄某孕期被终止劳动关系案  

　　黄某于2017年10月19日入职用人单位某科技公司，双方劳动合同约定合同期限自2017年10月19日起至2018年10月19日止，试用期自2017年10月19日起至2017年11月19日。2018年10月19日，用人单位通知黄某解除劳动关系，不再续签劳动合同。同日，医疗机构出具疾病证明书，载明黄某为中期妊娠。黄某要求继续履行劳动合同，经仲裁未果后，诉至法院。2019年3月9日，黄某婚生女出生，出生孕周38周+2天。

　　盐城市大丰区人民法院经审理认为，根据劳动合同法规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在此情形下，用人单位以劳动合同期满为由终止劳动关系而劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行劳动合同，至相应的情形消失即哺乳期结束。故对黄某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，依法予以支持。哺乳期为自婴儿出生之日起12个月。故判决：用人单位继续履行与原告黄某之间的劳动合同至2020年3月8日。

　　法官表示，由于女性社会角色、生理特征的特殊性，法律对女职工的劳动权利作了保护性规定。根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非主动辞职或出现在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损失、被依法追究刑事责任、因欺诈胁迫乘人之危订立劳动合同而使劳动合同无效的情形，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，也应延续至女职工孕产期及哺乳期届满。如用人单位违反劳动合同法规定解除或终止了劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。

　　此外，省高院还同时发布了戴某对妻子实施家庭暴力案、万某家庭诉某村民小组侵害土地权益案等多个典型案例。法官也表示，女性在权利受损时，要拿起法律武器，维护自己的合法权利。

　　（来源：《零距离》记者/刘舒 编辑/韩瑜）