文/熊志

　　（作者熊志，荔枝新闻特约评论员，资深评论人；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

　　1月7日，一则“应届生拒绝996被申通快递辞退”的消息冲上热搜。据报道，小江为2020应届毕业生，于2020年7月2日入职申通快递。小江爆料称，申通快递某副总监要求9点以后下班，因其6点就下班，被告知“工作态度有问题”。由于拒绝无意义的加班，他于9月9日被告知因试用期不合格被辞退。

　　小江这种“硬刚”的做法，引发了广泛讨论。针对此事，申通快递回应称，第一，不存在强制996；第二，小江被辞退是因为试用期工作结果不达标。

　　根据考勤记录，小江在职时工作日平均工作时长9.97小时，扣除1.5小时的午饭时间，加班情况的确不算严重。不过得看到，考勤显示的工作时长，正是他拒绝加班“争取”来的，加班严重的7月和8月，考勤记录申通并没有公布。

　　在选择性地公开对自己有利的考勤记录之外，申通方面极力否认996的存在。然而从小江提供的录音，副总监所说的“9点钟下班，说白了这是对你们未来负责”等言论，在职场具有约束力的上下级关系下，无疑就是要求小江加班。

　　相较于忍气吞声的“常规”选择，小江旗帜宣明地拒绝，拒绝的代价大家也看到了。申通方面以试用期不达标为由辞退。但上海青浦区仲裁委的仲裁结果显示，该考核表“不能证明申请人试用期工作表现”，申通构成违法解除劳动合同行为。

　　《劳动法》等相关法律，对工作和加班时长有明确规定，于企业而言，不得强制加班；于员工而言，拒绝无意义的加班，是法定权利。哪怕申通没有明文规定要求996，公司管理人员以考核为由，变相要求员工晚下班，那同样是违法。

　　颇为讽刺的是，小江申请劳动仲裁，申通人力部门工作人员，却以辞退后职业档案有“污点”为由，对小江语带威胁，如此做法简直是颠倒黑白。员工在和公司发生劳动纠纷后，申请劳动仲裁，是再正常不过的维权举动，申通哪来的底气？

　　值得一提的是，对小江拒绝加班、果断申请劳动仲裁等强硬做法，有网友认为，应届毕业的他还是“太年轻”，没有接受社会的毒打。这种观念令人惊讶，因为就目前双方呈现的证据以及仲裁结果而言，小江于情于法都在理。

　　我们不能因为畸形加班文化普遍存在，就将对合法权益的争取，视作没有意义甚至是个人污点。

　　事实上，996现象之所以普遍，一个重要因素正在于，当前社会太缺少小江这样尚未被畸形加班文化同化的较真维权者。面对公司和领导的要求，绝大多数员工，还是选择隐忍，试图接受并融入这种文化之中。

　　此次事件中，小江被要求“就算事情做完了，你也不准走”，某种程度上，这种“奇葩”的要求，传递出了畸形加班文化的病灶——在很多时候，要求员工加班未必是为了业绩，还可能通过这种手段来规训员工，让员工服从、听话。

　　目前，申通方面已经提起上诉，结果如何，尚不可知。但要再次强调的是，强制加班是违背劳动法的，是侵犯劳动者合法权益的行为。就算是企业有各种各样的手段来让员工“就范”，也不能认为这是正当的。敢于“硬刚”的小江，是在维护自己的合法权益，应该受到尊敬而不是嘲笑。

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