文/刘远举

　　(作者刘远举，荔枝新闻特约评论员，学者，专栏作家，媒体评论人；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。)

　　1月8日上午，上海市妇联召开新闻发布会。上海市妇联建议，合并产假和配偶陪护假为家庭育儿假，并将现有夫妻双方的138天假期延长至半年，即182天，夫妻双方协商确定各自休假天数，并强制父亲休假不少于30天。

　　虽然生育是女性的天职，但人类文明却是在不断进步，从“自然”走向“自觉”，男性在抚养孩子上多分担一些，是一种文明的标志。考虑到母亲在产后的一些生理、心理、体力上的挑战，甚至产后抑郁，男性多分担一些，自然包括压力最大的婴儿初生阶段。

　　这个建议也有利于缓解育儿的人力需求。据2019年市妇联开展的《上海市家庭养育支持政策研究》调查发现，很多家庭都面临育儿人力资源缺乏的问题。43.8％的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生养两孩，62.37％的受访者表示孩子交由祖辈看护；而二孩出生后，祖父母或外祖父母的年龄更大，照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。所以，给女性更多的产假，同时也给父亲更多的产假，可以帮助家庭度过育儿人力资源压力最大的阶段。

　　女性除了怀孕耽误的时间与机会之外，子女与母亲天然地具有更亲密的关系，女性承担了更多养育孩子的事务，投入更多精力到家庭中，这必然影响女性生育后的职场发展。另一方面，企业也会采取规避行为，拒绝那些未育将育的女性。当女性有产假，男性也有产假的时候，未婚未育的男女应聘者对企业而言面临同样的劳动时间损失、工作周期中断。人力资源上的差异变小了，企业就会“一视同仁”，单独指向未育将育女性的不公平待遇，也会指向未育将育的男性应聘者。从更功利的角度来看，这个建议就是试图通过政策设计来诱导改变企业的行为，强行拉平男女的区别，抑制那些针对未育将育女性的职场歧视。

　　相比那些单纯延长女性产假的建议，这个建议更睿智。因为单纯延长女性的产假，不但没考虑到男性在家庭中的责任，而且，由于没把企业的反应纳入考虑范围，反而会使得企业更加躲避未育将育的女性，使这些女性遭遇更大的职场困境。比如，日本妇女拥有很长的产假，从一年半到三年，正是较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位，日本女性就业者比率为42.8%，而其中占据管理层的仅有11.2%。

　　这种改变，目前还仅仅是一个建议。从建议到公共政策，还有很长的路要走，需要吸纳各方意见，不断优化。一个好的公共政策，必然是以清晰的剖析成本、利益关系为基础的，唯有如此，方能找准问题，保证落地。在我个人看来，这个建议由于尚未厘清、触及很多根本性的利益关系，即便成为新的政策，在落地实施的时候也可能会遭到很多阻力。

　　目前，妇女产假期间的工资是由社保出的。但是，因为人员变动、工作交接倒追的效率、风险的成本，仍然需要企业和身边同事来承担。如果老板请一个人来替代，或者多给加班费给其他员工，让他们多承担一些工作，那么，这个成本就是老板承担；如果老板没有请人也没多给加班费，那么，生育女性的工作就被周围的同事承担。优待生育妇女是社会的责任、国家的义务，最终落到实处，却难以避免不合理之处。

　　男性休产假的政策，只是把企业的规避动作从仅仅指向女性变成了所谓一视同仁，但是，男性不需要哺乳，婴儿天然的对母亲更依赖，这都使得男性在育儿角色上，比母亲有更大的弹性。那么，考虑到这种弹性，即便在政策上给予了男性产假，他也会在老板压力、同事抱怨之下，重新回到工作岗位。政策可以处罚不予准假的企业，却没有办法阻碍一个放弃休假的男性得到更多的奖金或者升迁。

　　所以，这个政策只是从“强行拉平”的角度去解决女性的职业困境，但是，由于没有触及企业根本上的成本与利益问题，最终，这些问题会反过来，阻碍这个建议的落地。

　　对生育妇女的保护与优待，应该是全社会共同负担。真正理顺这个关系的办法是，全社会出钱补贴给孕妇以及其所在的企业。企业女性员工怀孕，女性本身不损失工资，而且企业可以拿到补贴，不但可以弥补额外请人代替的损失，还可以弥补因为换人产生的效率损失。当怀孕对企业造成的经济损失可以被弥补，企业规避未育将育的女性的动机自然就会变小。

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