文/马青

　　（作者马青，荔枝新闻特约评论员，南京广播电视集团首席主持人；本文系荔枝网及旗下“荔枝新闻”客户端独家约稿，转载请注明出处。）

　　人社部、教育部等九部门下发通知，强调进一步规范招聘行为，促进妇女就业。其中明确规定，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。这份通知还规定了罚则，包括罚款，吊销服务许可证以及纳入失信惩戒，并再次公布举报和投诉热线。

　　这样的规定是非常有针对性的。去年底《半月谈》有一篇调查就业公平的报道，一位民营企业负责招聘的工作人员对记者坦承：“若了解到女性求职人员已婚未育，或已生育一孩，领导一般都跟我们说不招。”

　　于是，有女性在求职时隐瞒甚至谎报自己的真实信息。广州市司法局曾公布这样一个案例，小林已婚，却在新员工入职申请表中填了“未婚”，当她怀孕以后，公司以她隐瞒真实信息为由将她辞退。广州劳动仲裁机构支持单位的做法。这场官司打到了法院，经过二审，法院最终认定，按照法律规定，劳动者对单位的告知义务是附带条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。

　　小林虽然打赢了官司，获得了赔偿，但还是失去了工作。而如果她当初填写真实信息，恐怕连工作机会都不会得到。现在明确规定不得再询问这些与工作无关的个人信息，“小林们”也就不必再陷入这种两难处境了。

　　一切的根源在于，女性承担了生育之责，成本分摊机制却没能很好地建立。没有单位喜欢一个职工在长达一年的时间里不能专心工作，更不喜欢女职工在有了孩子之后，生活重心偏移。这就是为什么职场中女性就业的“暗门槛”一直存在。

　　所谓“暗门槛”就是招聘时不成文的潜规则。曾有做人力资源工作的朋友跟我“透露”过他们单位的“规矩”：同等条件下男性优先于女性，已婚已育二孩的女性优先于已婚已育一孩的女性，未婚未育的女性优先于已婚未育的女性。这样的排序根据的是女性短期内的生育可能。而那些女职工比较多的单位，则明里暗里存在着想生孩子先排队的现象。

　　如今九部门下发了这份通知，可以减少女性求职时被“暗门槛”绊倒的风险，这的确是减少就业性别歧视的重要措施，但必须看到，这只是就业公平中的一环而已。

　　有些单位虽然不再堂而皇之注明“谢绝女性”或“男性优先”，但是暗地里的小动作却无法阻止。比如，招聘时女性求职者成为“陪跑队员”，男女简历都收，但筛选时对男性放宽条件；男女一起来实习，但最后留下的只是男性。这种无形中的性别筛选，就很难通过禁止性规定来消除。

　　女性由生育带来的职场困惑还不止于求职时的“暗门槛”，事实上，女性的职场之路一直存在一块“玻璃天花板”。因为生育和抚养的天然职责，女性必然会有相当长一段时间中断工作，竞争力有所降低，摊薄对工作的专注度，这些都是客观存在的；但另一方面则是刻板印象带来的不信任，即使女职员加倍努力，工作家庭两不误，甚至干得比男同事更出色，还是会被人以有色眼镜审视。

　　我们所说的对女性权益的保护，并不是对女性的额外照顾，而是不能让生育成本只由女性自己来埋单。减少就业中的性别歧视，也不是只有女性是受益者，如果生育是女性职场前途的拖累，会有很多优秀的职场女性宁愿不婚不育，最终受到影响的是全社会。

　　2017年，江苏在地方立法中倡导男性育儿假；去年，有全国人大代表建议将男性育儿假纳入全国法律体系中。这个制度在北欧国家已实行多年，在香港也落地了五六年。强调共同抚育的责任，可以摊薄母亲的压力，也可以减少单位对女职工的反感。如果能再通过更多的政策倾斜，让女性职工达到一定比例的用人单位减少用工成本，效果可能更好。法律对生育女性的保护，更重要的目标是建立一个成本分摊机制，寻找单位与个人、单位与社会、男性与女性之间的平衡。

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