文/欧阳晨雨

　　（作者欧阳晨雨，荔枝新闻特约评论员，法律学者；本文系荔枝网及旗下“荔枝新闻”手机客户端独家约稿，转载请注明出处。）

　　谁能想到，平时没有在朋友圈转发工作微信，竟然也能被公司“炒鱿鱼”。

　　今年11月，小王（化名）通过网络招聘入职安徽六安的一家文化传媒公司，担任人事专员岗位。工作约3个星期后，小王被微信通知，第二天到公司办理离职手续。询问后，才被告知，这是因为工作期间未发与公司有关的朋友圈。

　　小王还在试用期，公司也不是不能辞退，关键是要符合法律的规定。我国《劳动合同法》明确规定，如果劳动者有“被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等过失，或者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等客观原因，用人单位可以依法解除劳动合同。

　　问题是，小王“工作期间未发与公司有关的朋友圈”，恐怕还很难套上以上任何一条。“每天正常上下班，从未迟到与早退”，“本来只负责一个招聘平台，因招聘效果不显著，自己还主动开通了其他的招聘渠道，包括主动注册一些可以利用上的社交平台的渠道用来招聘”，甚至称得上是一种值得褒奖的尽忠职守的行为，何以得出“考核期没通过，工作效率也不高”的结论？

　　当然，该公司“在平时开会中”，也曾“要求员工每天在微信朋友圈里转发至少一到三条与公司有关的广告，转发情况计入部门业绩考核”。但是，这样的口头要求，并非具有约束力的公司规章制度。根据《劳动合同法》，“用人单位在制定、修改或者决定”“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时”，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。既然没有法定的约束力，公司就不能以“严重违反用人单位的规章制度”等为由解除劳动合同。

　　其实，就算该公司将“转发微信朋友圈”写入了规章制度，这样的规定也不见得就符合法律规定。所谓微信朋友圈，是具有社交属性的即时通信工具，附着有强烈的公民个体色彩。工作就是工作，生活就是生活，本来就是两码事。完成公司工作，并不等于交出个人的社交关系。员工可以自己决定，是否把工作带入生活，但作为公司，却没有权力要求员工个人社交“工作化”。否则，这种不近人情的规章，就与宪法“通信自由和通信秘密受法律保护”等规定相冲突，理应归入无效。

　　对于公司来说，如果炮制不合时宜的规章制度，还应受到不利的后果。根据《劳动合同法》，“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定”，“由劳动行政部门责令改正，给予警告”，“给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。当然，对于切身利益受到损害的小王，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果对仲裁裁决不服，还可以直接向法院提起诉讼。

　　翻看报道，类似小王的遭遇并不少见，除了“公司广告不转发朋友圈被辞退”，还有“不满工资，在工作群说脏话后被踢群并辞退”“请假三天，当月绩效奖金一次性扣完”“不给单位的抖音点赞扣工资”“女员工工作三年内不准生孩子”等奇葩规定。这些规定名为公司规章，实则违反现行法律，在现实中“大行其道”，对员工切身利益多有损害。

　　权利需要斗争。对于员工，固然要多学一点法，善于用法律武器来维护自身权益。作为职能部门，应加强企业监管，及时纠治各色奇葩规定。作为“自家人”的工会组织，也应为员工维权提供援手。如此合力而为，奇葩规定才能退出舞台，法律才不会沦为空谈。

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