文/阳晨

　　（作者阳晨，荔枝新闻特约评论员，法律学者；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

　　几经波折，最终一锤定音。最近，北京市第三中级人民法院公布了一起涉及劳动者加班费的案件。

　　案情并不复杂。李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。

　　为此，李女士将公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。

　　一审不支持李女士要求公司支付休息日及延时加班费的请求，也不予支持李女士关于法定节假日加班工资的请求。二审认定构成加班，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

　　如果按照传统观念，李女士的确很难胜诉。一个员工不在用人单位提供的工作地点、办公工位劳动，也不是在固定的八小时工作时间内干活，看上去总有点“名不正言不顺”。问题是，如今的社会，早已不是“正襟危坐”、“网格办公”的劳动时代了，劳动者的工作模式早就不拘一格，他们打开自己的电脑、手机，随时随地便能作业。因此，不能再死守打卡上班等形式条件，轻易否定劳动者付出的实质性劳动了。

　　在该科技公司看来，下班后干点小活儿不算事，“单位有事在下班后给她打个电话”不属于加班；让李女士值个班，无非就是“负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复”，这种利用电话和微信等社交媒体与用户之间的“简单沟通”，谈不上侵占员工的休息时间。问题在于，这种非传统的工作，并不是临时性、偶发性的一般沟通，同样占用了劳动者的宝贵休息时间，劳动者同样付出了实质性劳动，没有理由不认定为加班活动，应给付相应的加班费。

　　其实，如果该公司与劳动者“锁定”执行不定时工时制度，或许还有若干抗辩的余地。这是因为，根据劳动法规，这种弹性劳动制度下，⼯作日没有固定的上下班时间限制，那么休息日及延时工作认定为加班加点，就要打上一个问号。但这家公司犯了一个明显的错误，即程序不完备。按说企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，必须经劳动保障部门审批。尽管双方在合同中也约定了，实行“不定时工作制”，但该公司未进行“不定时工作制”审批，这就意味着，劳动合同仍按标准时工作制执行。如此“计算”下来，显然对员工方面更加有利，这也算是企业法治意识不强，需要付出的代价。

　　权利需要斗争，劳动者懂点法也很有必要。在这起诉讼纠纷中，李女士被解除劳动关系后，并没有就此“认栽”，而是通过诉讼渠道积极维权。老实说，此类诉讼纠纷，最难之处就是“居家休息时期正常工作”的举证问题。为了证明公司安排她周末及法定节假日定期加班，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时拿出了《假期社群官方账号值班表》，这些细节证据为二审法院查清事实、进行改判，提供了较为有力佐证。这种主动维权的意识，值得其他劳动者学习和借鉴。

　　保护劳动者权益，不能“一本老黄历”吃天下，需要紧跟社会发展的步伐。如今，越来越多的劳动者居家办公，通过微信等社交软件工作。这种新型劳动的价值，应当得到全社会认可，而劳动者的权益，同样应当进入劳动法治的保护范围。“下班了也得紧盯微信”判定属加班，有力维护了付出实质劳动的劳动者权益，给相关企业以警醒，更释放出秉持劳动法精神、全方位保护劳动者权益的鲜明司法讯号。