文/守一

　　（作者守一，荔枝新闻特约评论员，资深评论员；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

　　最近媒体报道了一则令人匪夷所思的案例。2020年年初，上海一职员王先生因父亲病危请假一周回老家安徽照料，之后得知公司层面未准假，王先生只得动身返回上海，但途中得知父亲去世，于是再次回老家办理丧事。可没想到，他处理完丧事回公司上班后，竟被公司以无故旷工三日为由辞退。

　　无奈之下，王先生申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万元。仲裁委裁决公司应支付违法解除劳动合同赔偿金约7.5万。涉事公司不服提起了诉讼，但一、二审法院均驳回，维持了仲裁认定的赔偿金。

　　这家公司的冷血无情，实在是超出正常人的想象。王先生如果因为其他事由强行休假，或许还有讨论空间，他是请假照料病重的父亲，公司非但不准假，在职员处理完至亲的丧事就快速赶回上班之后，竟然还冷酷地予以辞退，说这家公司“毫无人性”，也不为过。

　　王先生因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，也是尽人子孝道，公司本应给予尊重和理解。新闻下面有网友就问，这家公司的领导不是爹妈生的吗？这句话看着刺眼，却也道出了人之常情。有哪家公司敢理直气壮地宣布，即便亲人离世，员工也不得请假离岗？敢这么表态的企业，就算不被骂死，也是不可能招聘到员工的。谁都是为了更好的生活，谁都不会选择为一个不把人当人的企业卖命。

　　所幸，无论是仲裁委还是法院，都坚定地守住了法律的底线，也站在了人情常理这边。王先生请假7天，6天应在岗。公司一直在用所谓的规章制度和劳动合同自辩，但王先生在返乡前已提交事假申请，履行完了请假手续，反而是公司层面因审批报送不及时间接导致了王先生事假第一天的“旷工”。其次，王先生父亲去世后，事假就转变为事假丧假并存，扣除3天丧假，剩余2天事假对于这样员工事出有因且需长途往返的情形，无可厚非。即便算上王先生确因迟回旷工的一天，于法于规于理，公司也不能解除双方劳动合同。

　　在这个事件中，职员确实是未经批准强行休假的，可事实上这就是企业给职员挖的“陷阱”。只要企业不批假，职员休假就是“违规”，不管理由是否正当和急迫。而法院也指出了企业“机械适用规章制度，严苛施行用工管理”的问题，捍卫了职员的正当权利。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式同样应当善意、宽容及合理。

　　这些年网上对“996”等现象诟病日多，重要原因就在于，一些企业利用劳工市场的话语权优势，蛮横推行绝对有利企业的所谓“规章制度”。就像王先生面临的困境一样，即便是这样事出有因、合理必要的事假，单位不批准就是“违章”。这就成了传说中的“第22条军规”，看起来纸上有保障休息权的规定，可是这个规定在某些企业却走不通。

　　面对这些问题，法律和相关部门不该沉默。在职员正当维权之后，应该像上海这起案例一样，坚定地维护劳动者正当权益。而更进一步，某些企业的行为只是没到辞退员工的地步，员工更多就是敢怒不敢言。对于一些普遍存在的超长加班、无法正常休假等现象，劳动监管部门也有必要主动介入，以一些典型案例的处理，推动劳动市场的正常化。

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