文/邓海建

　　（作者邓海建，荔枝时评特约评论员，杭州电子科技大学新媒体传播研究员；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

　　华为又登上了微博热搜榜。

　　根据一封华为总裁办签发的电子邮件，华为对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理。这封电邮公布了8名顶尖毕业生的年薪方案，其中最低年薪下限为89.6万元人民币，最高上限为201万元。“21世纪人才最贵”这句台词，在这些青年才俊身上得到现实主义的演绎。

　　最高201万的年薪，足够叫人“眼前一亮”。

　　当然，有“甲骨文花重金600万美元抢人工智能专家”等事实在前，难免会让人对这个平均百万年薪的数字不是特别敏感。但值得注意的是，华为的这个方案，是量身定制给2019届应届生的，并不是开给江湖“大咖”的价码；再看看其它头部企业给应届生的待遇，就会发现，这样一份年薪方案，算得上鹤立鸡群。

　　作为一家28年来只对准通信领域这个“城墙口”冲锋的企业来说，华为的这份薪资方案，显然不是作秀，而是一个踏实反映企业价值观的决策。它传递了当事企业在薪酬分配上的基本原则：比如顶尖人才就该享受顶尖待遇，比如厚待人才就要“按价值定价”等。

　　然而在我看来，此事最大的价值并非仅仅印证了一家企业的价值观，而是从市场层面理顺了人才的供需关系。道理很简单，按照价值规律的基本精神，价格决定供求，什么产品卖得好，生产者就会对生产什么产品更热情。科技人才的培养和供给也是“理固宜然”。在BAT等头部互联网企业都能给应届生开出小几十万年薪的现实语境下，如果顶尖应届毕业生、尤其是核心技术层面的顶尖应届毕业生不能获得体面的收入，那么，谁还愿意在AI等领域筚路蓝缕地探索下去呢？

　　举例来说，华为电邮里拿到最高档年薪的是钟钊和秦通两位博士，他们二人的专业都属人工智能领域。钟钊是中国科学院自动化研究所博士，其工学博士学位论文是《深度神经网络结构：从人工设计到自动学习》；秦通为香港科技大学机器人研究所博士，其研究兴趣主要包括机器视觉SLAM，视觉惯导融合，多传感器定位。我们需看到的是，早前就有消息称，中国人工智能人才缺口超过500万人。《2019全球AI人才报告发布》显示，全球人工智能AI人才供不应求，人才需求爆炸式增长。因此，如果终端薪资不能如实反映出相关领域“人以稀为贵”的供求关系，那么，这个庞大的人才缺口靠什么填上呢？

　　以具体的薪资水平调节人才资源的供给，这是人力资源市场走向成熟的标志之一。

　　当然，华为也以石破天惊的年薪为企业“留人用人”做出了好的示范。一则，不拘一格用人才的关键，是建立与贡献度相匹配的薪酬机制。这些年，许多企业在技术上的转型升级动静很大，但在薪酬绩效管理上的改革几乎是动作很少。论资排辈、各种“照顾”，技术精英也需“媳妇熬成婆”地混资历。这是企业创新能力不足、留不住人才的根本因素。

　　二则，华为B计划带火了“科技自立”一词，而科技自立的关键是“人才自立”。没有人才的支撑，一切天花乱坠的概念迟早要被历史归零。华为在电邮中表示：“要用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才，今年我们将先从全世界招进20-30名天才‘少年’，今后逐年增加，以调整我们队伍的作战能力结构。”对于一家技术型企业来说，管理是服务，科技才是核心。如果不能正视这个关系，茶叶蛋和原子弹的笑话就会不同程度地延续下去。某种意义上说，投资者或者围观者看看企业对顶尖人才的态度，就能大概率预言到它的未来。

　　总而言之，华为开给2019年顶尖应届生的年薪，展示了一种令人信服的人才观，它简简单单打脸了“读书无用论”，它实实在在彰显出“知识就是力量”。它更启迪了这个乱花渐欲迷人眼的社会：渴慕知识、尊重人才，最简单粗暴的“表白”，就是给他们应有的薪资待遇。

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