婚育期女性的职场路为什么充满“套路”?|荔枝时评

2019年03月07日 14:15:29 | 来源:荔枝网

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  文/西坡

  (作者西坡,荔枝新闻特约评论员,知名时事评论人;本文系荔枝网及旗下“荔枝新闻”客户端独家约稿,转载请注明出处。)

  近日,媒体又报道了一起孕期女员工与企业之间的纠纷。

  吴女士入职上海某公司半年后请了十天婚假,公司以旷工为由要和她解除劳动关系。随后,吴女士发现自己怀孕,她向劳动纠纷调解部门申请调解,并将怀孕一事告知公司。双方曾调解达成一致,但吴女士后来仍被公司解聘。于是她把公司告上法庭。

  对于吴女士来讲,结果还算令人满意。法院一审判决公司支付吴女士赔偿金和工资差额。该公司本来还想上诉,但经承办法官释法,最终表示服从一审判决。

  不过这件事在舆论场荡起的涟漪没有结束。有网友表示,正是吴女士这种行为,让本来就很严重的就业歧视雪上加霜。还有网友各打五十大板:“一个撒谎骗婚假,一个违反劳动法。”

  从报道中可以发现,吴女士这段职场路可能存在着双重套路。当事公司表示,吴女士在应聘的时候保证“连男朋友都没有,几年内不会谈婚论嫁”,可是工作才半年就结婚且怀孕了,所以“有违诚信”。

  该公司的说法当然不成立,反而是自我举报。因为招聘时询问婚育情况本就是歧视行为。近日,人社部、教育部等九部委发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,明确规定招聘不得询问女性婚育情况。

  从法律上讲,这家公司在招聘阶段试图把婚育期女性排除在外以“规避风险”,是一种套路。而从人情上讲,吴女士作“几年内不会谈婚论嫁”的虚假承诺,也是一种套路。无论从新闻还是从身边来看,这两种套路都不罕见。

  令人悲哀的是,招聘单位与求职者互相耍小聪明,套路来套路去,最终给所有婚育期女性留下的是沟壑纵横的职场路。

  通过个案的判决,当事公司会得到普法教育。可是这些案例传播开来之后,难免有一些公司会采取更极端的方式“规避风险”,比如压根不给婚育期女性面试机会。

  道德谴责解决不了问题,严格执法也未必见效,总不能强制公司雇用婚育期女性吧。归根结底是婚育成本应该由谁来负担?

  女性员工在生育期间产生的成本不能仅仅由个人承担,从企业到社会都应该分担起该有的责任来。比如,公共财政可以通过补贴企业的方式,来部分地分摊女性生育的成本。毕竟,生育不仅令个人和家庭受益,也是整个社会的重要命题。从应对人口老龄化、提供劳动人口等角度来说,生育的受益者是社会整体。假如部分职场女性为了事业而不生育,那么受损的也是社会整体。只有把成本问题解决好,企业和育龄妇女才不需要互相防范,各出“套路”。

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